Virus et droit du travail
Peut-on encore signer une rupture conventionnelle ?
Aux termes de l’article L 1237-11 du Code du travail, la rupture conventionnelle, processus de rupture de gré à gré du contrat de travail, résulte d’un accord définit comme :
« L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.
Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties. »
La rupture conventionnelle est donc une alternative au licenciement et à la démission, processus traditionnels de rupture du contrat de travail.
Elle présente des avantages indéniables pour les parties en raison de sa célérité, du régime fiscal bénéficiant aux indemnités versées et de la possibilité, pour l’employé, de bénéficier du chômage.
Aucun des textes nouvellement édictés dans le cadre de la crise sanitaire liée au COVID-19 n’est venu restreindre ce droit des parties à un contrat de travail de s’en départir amiablement. Toutefois, les modalités d’une telle rupture sont affectées dans la mesure où deux entretiens sont tenus :
- L’entretien préalable commun à toutes les formes de rupture du contrat de travail ;
- Le rendez vous de signature de la convention portant rupture.
Ainsi, en prenant soin de ne mettre en péril la santé d’aucun, l’engagement d’un processus de rupture conventionnelle pendant la période actuelle est possible.
La question de l’homologation d’une telle rupture, par l’autorité compétente demeure incertaine. En effet la convention, une fois signée par les parties, doit être soumise à la DIRECCTE, qui dispose d’un délai de 15 jours ouvrables après réception pour instruire la demande.
Par communiqué en date du 31 mars 2020, la DIRRECTE a indiqué :
« Nous demandons aux employeurs et salariés d’utiliser autant que possible la télétransmission de leur demande d’homologation des ruptures conventionnelles sur http://www.telerec.travail.gouv.fr ».
Ainsi, la seule réserve formulée par l’administration est de favoriser la voie électronique à la voie postale.
Congés payés et période d’essai par temps de pandémie
Congés payés
L’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos posent des règles dérogatoires en matière de droit du travail.
Sur la question des congés payés, il ressort de ce texte que les employeurs peuvent imposer aux salariés la prise de leurs congés ou au contraire de déplacer les congés posés sans être soumis au délai de préavis d’un mois.
A situation exceptionnelle, réponse exceptionnelle – mais la mise à mal du droit du travail n’est pas absolue. En effet, trois limites sont immédiatement posées à cette faculté offerte à l’employeur :
- Un accord d’entreprise ou de branche est nécessaire à l’usage d’un tel procédé ;
- Le nombre de jours de congés imposés ou déplacés est limité à six ;
- Un délai de préavis d’un jour franc doit être respecté par l’employeur.
L’employeur peut aussi, si l’accord d’entreprise ou de branche susmentionné le prévoit, fractionner les congés payés ou suspendre le droit à congé simultané des couples travaillant dans l’entreprise, et ce, sans accord des salariés.
Enfin, les RTT, les jours de repos liés au forfait jours et les jours placés en CET peuvent également être imposés ou déplacés unilatéralement par l’employeur dans la limite de 10 jours et en respectant le préavis abrégé d’un jour franc.
Concernant la durée quotidienne maximale de travail, elle peut être portée à 12 heures. La durée hebdomadaire de travail au cours d’une même semaine peut être portée à 60 heures. Enfin, le temps de repos quotidien peut être réduit à 9 heures consécutives, contre 11 heures en temps normal.
L’employeur devra en informer sans délai le comité social et économique de la Direccte.
L’ensemble de ces mesures dérogatoires s’étendent jusqu’au 31 décembre 2020.
Maud EMPRIN & Laure DIU LAMBRECHTS
Avocats
Période d'essai
Nombre d’employeurs se demandent si, au motif de la pandémie du Covid-19, ils peuvent rompre leurs relations contractuelles avec les salariés en période d’essai.
En principe, il est interdit de rompre la période d’essai pour un motif autre que celui lié aux capacités professionnelles du salarié : le Covid-19 n’est donc pas un motif valable !
Néanmoins, l’employeur n’étant pas tenu de justifier la rupture, il sera difficile pour le salarié d’apporter la preuve que la rupture est liée à un autre motif que le manque de compétences et de caractériser l’abus dans l’intention de l’employeur.
En conclusion, il faudra s’attendre à ce que les conseils de prudhommes soient particulièrement vigilants quant aux circonstances des ruptures des périodes d’essai dans les mois à venir, laquelle doit donc être maniée avec la plus grande précaution.
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